こんな経営者さまにおすすめ

✅ せっかく採用した新人がすぐに辞めてしまい、採用コストが掛け捨てになっている経営者さま
✅ 人手不足の中で現場が忙しく、新人教育の体制が整っていないと感じている法人さま
✅ 離職率を下げたいが、何から手をつけていいか分からない、またはコストをかけられない方
✅ 新人の不安を取り除き、早く戦力として定着させたい（オンボーディングを強化したい）経営者さま
✅ 職員が辞めていくことに社内が「麻痺」してしまっている現状を変えたい方

この動画でわかること

✅ 初期離職（入社90日以内の離職）を防ぐための「オンボーディング」の具体的な3つのステップ
✅ 新人の不安を払拭し、安心感を与えるための「週1回15分面談」の正しいやり方
✅ 成長スピードを加速させる「90日チェックリスト」の作り方と4つの必須カテゴリー
✅ 離職対策の”ゼロ手目”となる、社内の意識改革と環境づくりの重要性
✅ 施策を実行しても離職率が下がらない場合に疑うべき、根本的な問題点

動画の要点

✅ 最初の1ヶ月は「メンターの固定」と「業務の明文化」で不安をなくす
新入職員は「自分が何をすべきか」が分からない状態が最も不安です。最初の1ヶ月は指導担当（メンター）を固定し、最初の1週間でできるようになるべきことや1日の流れを明文化して伝えることで、安心感を与えます。
✅ 2〜3ヶ月目は「週1回15分の面談」でコミュニケーションを絶やさない
少し業務に慣れてきた時期に手が離れ、コミュニケーションが減ることで離職に繋がります。指導やダメ出しの場ではなく、「今困っていること」「できるようになったこと」「次の目標」を聞き出し、前向きな気持ちにさせる面談を毎週15分行います。
✅ 4つのカテゴリーで「90日チェックリスト」を作成しゴールを見せる
「業務スキル」「接遇」「ホウレンソウ」「チーム連携」の4項目でチェックリストを作成します。この3ヶ月で何を習熟すれば「一人前」と認められるのか（ゴール）を明確にすることで、評価の曖昧さが消え、成長スピードと定着率が劇的に上がります。

動画解説

介護業界における慢性的な人員不足の解消には、新たな採用と同じくらい「今いる人材を辞めさせない」ことが重要です。
本動画では、早期離職を防ぎ、新人を組織に定着させる「オンボーディング」の具体的な手法について解説しています。
新入職員は「不安がある状態では幸せになれない（定着しない）」ということを認識することが最初の一歩になります。この不安を取り除くためのコストゼロで即効性のある「最初の一手」として、3つの具体的なアクションが提示されます。
1つ目は、入社後1ヶ月間の「メンターの固定」と「ルールの明文化」です。誰に聞けばいいか分からない、何をすればいいか分からないという最初のつまづきを防ぎます。
2つ目は、2〜3ヶ月目に実施する「週1回15分の面談」です。これは業務指導の場ではなく、本人の話を聞き、安心感を与えるための時間です。
3つ目は、「90日チェックリスト」の運用です。業務スキルや接遇などの項目で「これができればOK」という明確な基準を示すことで、新人の成長意欲を引き出します。
また、これらの施策を行う前提（ゼロ手目）として、「人が辞めることは会社にとって損失である」という共通認識を組織全体で持つことの重要性や、パワハラ・過労といった根本的な労務問題（ベースの不幸）を排除しておく必要性についても触れられています。
「穴の開いたバケツ」にいくら水（新人）を注いでも溜まりません。まずは簡単なことから離職の穴を塞ぎたい経営者さま必見の内容です。

このような課題をお持ちならご覧ください

✅ 新人が入っても、「教える時間がない」「放置されてしまう」ことで結局辞めてしまう
✅ 離職を防ぐためのコスト（給与アップなど）をかける余裕が今はない
✅ 評価基準が曖昧で、新人が「自分はちゃんとできているのか」と不安を抱えがち
✅ 採用してもすぐに辞めてしまうため、常に求人を出し続けている
✅ 現場の人間関係やコミュニケーション不足が原因で退職者が出ている気がする

無料経営相談のご案内

介護施設における人材定着は、会社の存続と成長に直結する最も重要な課題です。「何から手をつけていいか分からない」「自社に合ったチェックリストの作り方が知りたい」「パワハラなどの根本的な労務問題がないか客観的に見てほしい」。 そのようなお悩みを抱える経営者さまは、ぜひお気軽にご相談ください。離職防止という「バケツの穴ふさぎ」から、教育、評価制度の構築、組織づくりまで、プロの目線でしっかりとサポートさせていただきます。

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